Хороший найм
Андрей Ситник [email protected]
Не хватает тех, кто делает хороший процесс найма, а не слепо копирует глупые ошибки из индустрии, типа бесконечных живых интервью.
Хороший найм:
1. Чётко определиться кого вы ищите. «Лучший программистов» — это фигня, для каждого проекта понятие «лучший» свой. Если вы не понимаете, что это для вашего проекта, то вы не сможете дальше делать эффективные шаги.
2. Шаги проверки должны быть не «дедовщиной» в контексте «сделаем сложные испытания как я проходил, отсеим слабых», а именно специально задизайненные проверки на характеристики из шага 1.
Если в шаге 1 у вас нет «нам нужно знать алгоритмы», то и не спрашивайте их.
3. Проверки кандидатов на работу должны учитывать ресурсы, которые вы тратите.
4 созвона в сумме на 10 человек — это 80 потраченных часов (созвон требует ×2 времени на то, чтобы настроиться и восстановиться после).
Всё что можно автоматизировать — автоматизируйте.
4. Не проверяйте одну и ту же вещи на разных этапах.
Например, не обязательно делать тех. собеседование созвоном в реальном времени. Сделайте это письмом.
А навыки общения проверьте после отдельным созвоном.
5. Отсортируйте шаги проверки по цене и поставьте самые дешёвые в начало.
Каждый шаг отсеивает людей — тут будет экономия.
Не делайте созвон первым шагом. Например, сделайте первым шагом форму с простыми тех. вопросами, которую можно проверить за 5 минут.
6. Думайте про ложно-отрицательную ошибку. Часто компании теряют до половины кандидата на бессмысленной проверке (типа высшего образования там где это не нужно).
Мне помогает давать подробный фидбэк — это заставляет мозг понимать причины решений и не скатываться в «интуицию».